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员工需要的是什么样的激励?

日期:2018-06-13 16:43:56 来源:育德会计培训

提起激励,大家都会想到奖金、加薪、股票、期权这些物质性奖励。除此之外还有非物质层面的激励。  

当今社会入职下属心态与以往多有不同,对工作的态度也大相径庭,如何调动下属的工作积极性、减少人员流动给企业或者自己带来的问题等是我们会遇到需要面对的。  

工作中业绩行为的发生来自于激励,激励背后隐藏着动机。不同的人做同样的事,背后的动机不一样。  

那么下属工作的动机是什么?薪资、老板魅力、同事关系、工作条件、工作时间、福利待遇、升职机会、学习机会等因素。  

对下属进行物质激励需要掌握下属的人事任免、晋升、调薪等权力。而当我们缺乏前面的权力时,就必须采用非物质激励的方式来进行。

马斯洛的需求层次理论有五个层次每个层次都可以成为动机。初始的两个阶段都会被满足,那么我们看接下来的三个层次。第三层次:情感和归属的需要、第四层次:尊重的需要、第五层次:自我实现的需要。从这三个方面来看,上级对下属的非物质激励可以从这里着手。  

1776年3月,亚当·斯密的《国富论》中第一次提出了劳动分工的观点,并系统全面地阐述了劳动分工对提高劳动生产率和增进国民财富的巨大作用。近代通过分工,各个领域都有效的提升了工作效率,但是下属从工作中获得的成就感是多少?厨房切菜的只会切菜,洗菜的只会洗菜,身在厨房却没有做出过一盘菜,这种感觉会让人有持久的工作动力吗? 

提升工作的丰富化这个概念延伸出了工作特性理论,这个理论的核心内容就是工作特性会影响到下属的心理状态、工作态度、心理状态,最后影响到工作成果。  

美国哈佛大学哈克曼与奥德汉姆于1976年提出了工作特性理论,并在1980年提出了工作特性模型,用以计算评估衡量一种工作方法对下属激励作用程度的工具。 

一般最常见的的类似做法就是轮岗,这对上面讲的工作特性来说就是工作的再设计。  

一个人经历不同的岗位,收获不同的工作经验、成长学习机会,发挥出个人潜力,相对而言这是一个强有力的激励。  

我们可以换一种思路,就是整合下属现有的工作内容,将一些碎片化的工作任务形成新的工作模块。通过技能多样、任务完整、工作的重视以期达成下属激励的效果。或是纵向拓展工作,让下属拥有自主决策的权力,提高下属的工作自主性。  

但上述方法也有一定的局限性,对工作资历较深厚下属可能会不起作用,对新入职下属实践效果最好。  

调动下属的工作积极性,进行激励,不是物质与非物质二选一的结果,两者结合效果更佳。  

‘从动机到愿望,从愿望到努力,再从努力到目标'的这样一个逻辑实际上就是管理的逻辑。

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