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2018年中级经济师考试《人力资源专业知识与实务》章节要点汇总(第九章)

文章发布:2018-08-25 来自:育德会计培训

第九章培训与开发

第一节培训与开发决策分析

培训与开发的决策分析指的是,组织在决定是否进行某项培训与开发活动之前对成本一收益进行的权衡考虑。

一、培训与开发的决策分析

如果培训与开发可以提高组织的收益,组织就会对员工进行培训与开发(支付员工的培训与开发费用)。在决定是否进行某项培训与开发活动时,组织需要考虑以下三个方面的因素:①培训与开发的支出C;②员工参加培训与开发将会给组织带来的收益B:③组织支付给员工的加薪S,因为员工通过培训与开发获得了提升。只有B-S大于C,培训与开发才会提高组织的收益。

如果B大于C,即组织进行培训与开发的收益大于支出,那么就需要注意两种极端的情况:

一是S=0,那么,B—S就自然大于C,组织自然会乐于支付培训与开发的费用。然而,员工由于没有获得工资方面的收益,除非有精神方面的收益,否则,员工就没有参与培训与开发的积极性,也不愿意支付任何培训与开发的费用。

二是S=B,那么,组织将不愿意支付培训与开发的费用,但是员工获得了收益,因此,员工会愿意支付部分或全部费用。

一般的培训与开发活动多处于这两种极端情况的中间状态:S是正的,但少于B,即组织从培训开发中得到的收益大于支付给受训员工的加薪。在B大于C的情况下.组织就愿意对员工进行培训与开发进行投资,员工也愿意支付相关费用。组织和员工个体各支付多少费用较为合适,会因企业实际、培训与开发目的等方面的不同而不同。

影响培训与开发利润的因素包括:受训员工可能的服务年数、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度和对组织的忠诚度等。

二、培训与开发决策的制定

培训与开发不是一项无回报的开支,而是一种对人力资源的投资。然而在实际工作中,管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要,会出现决策的误区,表现在以下三个方面:

首先,由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化,从而更容易遭到管理层的反对。

其次,由于培训与开发效果评估的滞后性等因素,管理层更愿意投资那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程,而不愿意做那些难以衡量或反馈周期长的培训与开发投资。

最后,将培训与开发视为一项开支或员工福利而非一项投资。培训与开发的预算经常落后于经营战略计划。在经济效益好的时期,可能无区别地给培训与开发拨预算;而当效益不好时,组织首先砍掉就是培训与开发的预算。

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